Директор по персоналу должен стать доверенным партнером CEO в вопросах кадрового развития

Согласно опросу Gartner, вопросы кадрового развития являются третьим по важности бизнес-приоритетом гендиректоров на 2024-2025 гг. после роста бизнеса и цифровых технологий.

Опрос 416 CEO и других руководителей высшего звена в июле 2023 г. и с октября по декабрь 2023 года показал сдвиг инвестиций в кадровых вопросах: 57% CEO планируют увеличить инвестиции в развитие персонала и корпоративную культуру против 69% в предыдущем году, а менее половины (46%) — увеличить инвестиции в найм против 54% в 2022 году.

«Прицел на стратегию роста и роль цифровых технологий, особенно искусственного интеллекта, в обеспечении этого роста приводит к тому, что приоритетность кадровых вопросов ослабевает, — пишет в пресс-релизе Алегзандер Кирсс (Alexander Kirss), старший директор HR-практики Gartner. — Как результат, 86% опрошенных CEO сообщили, что будут использовать ИИ для поддержания и увеличения доходов компании, а 56% полагают, что бизнес-показатели организации вырастут при использовании GenAI как минимум на 11% в течение ближайших двух лет».

Директора по управлению персоналом должны помочь руководителям компаний правильно установить и корректировать приоритеты в кадровых вопросах в соответствии с запланированными инвестициями. Директора по персоналу ответственны не только за определение первоочередных кадровых задач и последствий для персонала по каждому из приоритетов компании, но и за главные кадровые риски, с которыми — при недостаточном к ним внимании — может столкнуться компания, что не позволит успешно достичь поставленных целей.

Gartner рекомендует директорам по персоналу взаимодействовать с CEO по кадровым вопросам по трем ключевым направлениям.

Помочь CEO лучше понять текущие кадровые приоритеты

У руководителей компаний часто есть общее понимание кадровых вопросов, но им трудно выразить это в виде четко сформулированных приоритетов. Директор по персоналу, перед которым стоит задача реализовывать эти приоритеты и устанавливать стратегию кадрового развития компании, может оказать громадную поддержку, помогая CEO глубже понять кадровые аспекты и корректируя те предпосылки, из которых исходит CEO. Делясь своим видением трудностей, затрат, временных рамок и влияния, которое взгляды CEO могут оказать на сотрудников и организацию, директора по персоналу могут выявить области несоответствия и помочь гендиректору понять, как и почему они пришли к выбранным целям.

Побуждать CEO к постоянной коммуникации по кадровым вопросам

Руководитель компании может отстраниться от решения кадровых вопросов после того, как директор по персоналу возьмет на себя исполнение. Чтобы избежать этого — и подкрепить цели и важность кадровой стратегии — директорам по персоналу следует предложить гендиректору наладить коммуникацию по кадровым вопросам в масштабах всей организации, а именно:

• Создать возможности для обсуждения приоритетов кадровой политики в рамках управленческой команды (ELT).
• Обсуждать приоритеты кадровой политики в ходе регулярной коммуникации по организационным и операционным вопросам: на общих собраниях трудового коллектива, в процессе внутренней коммуникации и в практике управления бизнесом.

Отслеживать новые тенденции в кадровых вопросах и корректировать приоритеты

Директора по персоналу, предвидящие будущие приоритеты кадровой политики, могут помочь своей организации обрести конкурентное преимущество. Им следует выделить время для изучения новых трендов в кадровых вопросах, чтобы определить, какое влияние они могут оказать на кадровые приоритеты в своей компании. Также им следует оценить готовность компании адаптироваться к будущим приоритетам кадровой политики, заранее выявляя и устраняя потенциальные барьеры, которые могут этому помешать.

Помимо регулярного пересмотра приоритетов кадровой политики вместе с CEO директора по персоналу могут также выиграть от взаимодействия с другими членами управленческой команды, руководителями межфункциональных групп и сообществом своих коллег вне организации, чтобы лучше понимать возникающие проблемы в своих областях бизнеса и отраслях.

«Руководители компаний часто имеют общее видение кадровых задач, но не могут выразить это в виде четко сформулированных, практически реализуемых приоритетов кадровой работы, — резюмирует Кирсс. — Директора по персоналу, сумевшие преобразовать это видение CEO в практику управления, станут незаменимыми архитекторами стратегического плана кадрового развития компании и укрепят свою роль как доверенного партнера CEO».