Gartner: руководителям кадровых служб следует выработать целостную стратегию внедрения HR-технологий

Технологии автоматизации кадровой работы — первейшая область инвестиций для руководителей кадровых служб, отмечает Gartner, однако многие весьма сожалеют о совершенных ими покупках.

Харш Кундулли (Harsh Kundulli), старший директор-аналитик HR-практики Gartner, делится своими соображениями о том, как правильно приоритизировать инвестиции при покупке HR-технологий, выстроить сильную стратегию автоматизации кадровой работы и избежать сожаления о совершенных покупках.

Вопрос: Как избежать сожалений при покупке HR-технологий?

Харш Кундулли: Самый верный путь — это создать всеобъемлющую стратегию внедрения HR-технологий и руководствоваться ею при принятии решений о покупке. Без крепкой, регулярно обновляемой стратегии организации лишь реагируют на возникающие потребности или кризис вместо того, чтобы планировать свои намерения. Как результат, они покупают много лишних, часто дорогостоящих технологий, которые плохо согласуются между собой, не принося желаемой отдачи в плане автоматизации и управления кадрами.

Чтобы справиться с этой задачей, руководители кадровых служб должны выработать целостную ИТ-стратегию, которая включает четыре ключевых этапа (см. рис. 1):

• Сформулируйте целевые бизнес-результаты: Выработайте вИдение целей, составив список приоритетных бизнес-результатов, улучшений в кадровой работе и управлении персоналом, которых должна достичь организация с помощью HR-технологий, — таких как комфортность работы сотрудников, оптимизация затрат или гибкость управления персоналом. Это должно стать путеводной звездой при внедрении.
• Уясните пробелы и требования: Выделите области и функции кадровой работы, которые должны стать приоритетными для инвестиций в технологии в ближайшие три года. Какие есть пробелы и потребности организации в рамках этих приоритетных функций кадровой работы?
• Определите будущую конфигурацию: Оцените предлагаемые на рынке технологии, чтобы понимать их плюсы и минусы. Часто HR-руководители приходят к выводу, что ни одна конкретная технология не может удовлетворить все их потребности; тогда нужно исходить из своего целостного вИдения, определив, какая комбинация из имеющихся предложений лучше всего подходит для реализации намеченных ими приоритетных HR-возможностей.
• Выработайте план: Подготовьте программу действий, конкретизирующую все инициативы, которые должна осуществить организация, включая процессы, технологии, данные, а также ответственных за реализацию. Такой целостный подход обеспечит готовность всей организации к внедрению HR-технологий.

Рис. 1. Четыре этапа стратегии внедрения HR-технологий

Подход к разработке стратегии и плана внедрения HR-технологий (Достигаемые и целевые результаты)

Этап 1. Сформулируйте бизнес-результаты

• План запуска проекта и вовлечения заинтересованных сторон
• Тенденции рынка
• Видение будущего и стратегический выбор
• Модель будущих HR-возможностей

Итог: Ясность цели

Этап 2. Выявите пробелы и требования

• Анализ существующих пробелов и оценка зрелости
• Будущий пользовательский опыт
• Конкретные, критически важные потребности/требования

Итог: Ясность относительно пробелов и потребностей

Этап 3. Определите будущую конфигурацию

• Изучение ландшафта вендоров
• Оценка вариантов портфеля технологий

Итог: Самый подходящий набор технологий

Этап 4. Выработайте план

• Приоритетные инициативы трансформации
• Дорожная карта трансформации

Итог: Путь преобразований

В.: Почему HR-руководители часто сожалеют о совершенных покупках HR-технологий?

Х. К.: В последние три года мы наблюдали значительное расширение функций HR-отдела. От руководителей кадровых служб ждут большего, в том числе ответов по более широкому кругу тем, поэтому они всё больше полагаются на HR-технологии, чтобы ответить на эти новые запросы. Однако, чтобы верно расставить приоритеты инвестиций в ИТ, необходимо решить следующие задачи:

• Увязать конкурирующие внутренние приоритеты: Ожидания руководителей кадровых отделов, ИТ-служб, менеджеров и сотрудников от внедрения HR-технологий могут не совпадать. Если позволить самым напористым добиться своего, результатом может стать не лучшее решение, которое плохо подходит организации с функциональной, технической точки зрения или в плане корпоративной культуры.
• Разобраться в сложном ландшафте вендоров: Сегодняшний рынок HR-технологий чрезвычайно насыщен, и многие вендоры заявляют, что их продукты «могут всё». В этой ситуации важно выбрать верную технологию для реализации нужных HR-возможностей. Если поддаться маркетинговым месседжам вендоров, это может привести к покупке лишних технологий, у которых дублируются, недоиспользуются и даже отсутствуют нужные возможности, так что организация не получит желаемую отдачу от инвестиций.
• Разобраться с новейшими технологиями: Обе вышеуказанные проблемы усугубляются, когда речь идет о новейших технологиях. В опросе 105 HR-руководителей, проведенном аналитиками Gartner в июне этого года, 76% респондентов признали, что отстанут в плане успешности организации, если не внедрят генеративный ИИ в ближайшие один-два года. При этом у многих отсутствует ясность относительно сценариев использования GenAI, обеспечивающих низкий уровень риска и высокую отдачу. Инвестиции, предпринятые без такого понимания, неизбежно приведут к разочарованию.

В.: Следует ли HR-руководителям взаимодействовать с руководителями ИТ-служб при выработке стратегии внедрения HR-технологий?

Х. К.: Безусловно. HR-руководители могут эффективно взаимодействовать с руководителями ИТ-служб, используя моделирование функций HR-отдела (HR BCM) при создании своей стратегии внедрения HR-технологий.

Это метод визуализации того, что должен делать HR-отдел для достижения желаемых результатов в своих процессах и управлении персоналом в рамках своей операционной модели. Чтобы успешно моделировать работу кадрового отдела, необходимо определить и документировать направление и стратегию бизнеса, прорывные тренды, проблемы руководителей бизнес-подразделений и ИТ-отдела и целевые бизнес-результаты.

Внедрение принципов HR BCM позволит HR- и ИТ-руководителям:

• Достичь согласованного взгляда на текущие и желаемые в будущем возможности кадровой службы в организации.
• Приоритизировать области HR-работы для ИТ-трансформации и привязать инвестиции в ИТ к бизнес-результатам и улучшениям в управлении персоналом.
• Оценить варианты портфеля HR-технологий и выбрать наиболее подходящий с функциональной и технической точки зрения.