Главные стратегические императивы внедрения HR-технологий в 2023 году

Три самые насущные технологии автоматизации работы кадровых служб в текущем году - это управление пулом навыков, онлайн-платформы обучения и внутренние маркетплейсы кадровых ресурсов — таков вывод исследования Gartner, в котором приняли участие 138 HR-руководителей организаций.

«В условиях неустойчивости мировой экономики руководителям, ответственным за внедрение HR-технологий, придется искать компромисс в 2023 году, — пишет в пресс-релизе Сэм Гринтер (Sam Grinter), директор HR-практики Gartner. — Им следует ожидать более строгой подотчетности и требования осязаемых результатов, оправдывающих инвестиции в новые технологии».

Чтобы обеспечить успешную трансформацию кадровой работы в своей организации, руководителям следует принять к сведению следующие императивы:

Главные приоритеты внедрения HR-технологий

В опросе Gartner 44% HR-руководителей ответили, что их главнейшим стратегическим приоритетом в трансформации работы кадровых служб в ближайшие три года является улучшение бизнес-результатов организации. На втором и третьем месте идут увеличение численности и уровня квалификации персонала (26% респондентов) и оптимизация затрат (17%).

«В данный момент многие организации действуют на опережение в трансформации бизнеса, чтобы укрепить критически важные аспекты своей операционной деятельности, — пишет Гринтер. — Обеспечить рост дохода и прибыльность — важнейшая задача руководителей HR-трансформации, тем более во времена социальных, экономических перемен и бурного развития ИТ».

Главные трудности внедрения HR-технологий

Исследование Gartner выявило три основные трудности, с которыми сталкиваются руководители HR-трансформации: обеспечение дальнейшего внедрения HR-технологий среди всех участвующих сторон — сотрудников, менеджеров и HR-персонала (об этом сообщили 57% респондентов), обоснование инвестиций в HR-технологии (46%) и выработка и дальнейшее развитие стратегического плана HR-трансформации (43%).

«Если такие технологии не принимаются в организации, то это хуже, чем ненужный балласт. Это ноль отдачи на понесенные затраты, — пишет Гринтер. — Кроме того, это снижает продуктивность, так как сотрудники тратят время, чтобы обойти эти новшества, что лишь затрудняет рабочий процесс».

Существующие и новые технологии

Многие руководители HR-трансформации в этом году нацелены на дальнейшее развертывание и оптимизацию уже принятых HR-технологий. Большинство облачных приложений претерпевают от двух до четырех крупных обновлений за год, и ответственные за HR-трансформацию должны своевременно уведомлять персонал о таких обновлениях, чтобы организация сразу могла выиграть от предложенных новых возможностей.

Исследование показало также, что важнейшими для руководителей HR-трансформации в этом году являются следующие направления развития: управление пулом навыков (51%), онлайн-платформы обучения (41%) и внутренние маркетплейсы кадровых ресурсов (32%).

«Организации по-прежнему озабочены дефицитом кадров, — пишет Джози Син (Josie Xing), директор HR-практики Gartner. — Эта проблема усугубилась, так как пандемия ускорила внедрение цифровых технологий во всех отраслях, а также ввиду сегодняшней острой конкуренции за кадры».

Удовлетворенность сотрудников

Менее половины (43%) опрошенных руководителей полагают, что их сотрудники удовлетворены HR-технологиями, используемыми в их организации; остальные сообщают о нейтральном отношении либо неудовлетворенности.

«Неудовлетворенность конечных пользователей чаще всего является результатом неудобств, которые могут быть вызваны несколькими причинами, в том числе недостаточной цифровой зрелостью организации, неумелым управлением преобразованиями и слабостью информирования о возможностях технологии», — пишет Син.

Взаимодействие HR- и ИТ-отделов

39% опрошенных руководителей сообщили, что выстраивают свою стратегию HR-трансформации при поддержке ИТ-отдела, а 45% — о совместной выработке такой стратегии.

«Опора на знания и поддержку ИТ-отдела необходима, — пишет Син. — Многие HR-отделы стараются взять на себя всю разработку стратегии HR-трансформации, но HR-отдел вряд ли имеет все необходимые знания для выработки целостной стратегии. HR и ИТ-отдел должны работать в тесном взаимодействии, чтобы привнести как внутреннее понимание бизнес-процессов, так и знание собственно ИТ».